JURIDISCH NIEUWS

 

 

 

Ontslag op staande voet.

 

Als uw werkgever u op staande voet ontslaat, heeft dat enorme gevolgen voor u als werknemer.  Van de ene op de andere dag hebt u geen werk meer, en geen loon. U hebt waarschijnlijk  ook geen recht op een uitkering.

 

Omdat een ontslag op staande voet zo’n ingrijpende maatregel is, worden er juridisch hoge eisen gesteld aan het geven van een ontslag op staande voet. 

Er moet een “dringende reden” zijn en om die dringende reden moet de arbeidsovereenkomst  onverwijld worden opgezegd. Deze dringende reden  moet ook onverwijld bij dat ontslag aan u zijn meegedeeld. Tevens moet een werkgever rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

 

Als u op staande voet bent ontslagen is het altijd verstandig om direct daartegen te protesteren, ook al vindt u zelf dat u weinig kans maakt. 

 

Laat uw werkgever weten dat u het niet eens bent met het ontslag, en dat u zich beschikbaar stelt om uw werk direct te hervatten. Lost dit het probleem niet op, en wilt u protesteren, dan hebt u tot 2 maanden na het ontslag de tijd om de zaak aan de kantonrechter voor te leggen.

De rechter kan het ontslag op staande voet ongedaan maken, maar kan ook de beëindiging in stand laten en een  “billijke vergoeding” toekennen.  Daarnaast is er mogelijk recht op een “transitievergoeding”, dat is een soort vergoeding bij het beëindigen van het contract.

 

Omdat een ontslag op staande voet aan zoveel voorwaarden moet voldoen, is het een groot risico voor een werkgever om een werknemer op staande voet te ontslaan. Als een werknemer protesteert tegen het ontslag zal een werkgever daarom eerder bereid zijn om het ontslag op staande voet om te zetten in een “beëindiging met wederzijds goedvinden”. Daardoor worden de gevolgen van het ontslag enigszins verzacht omdat je in overleg uit elkaar gaat.

 

In februari 2024 deed de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland, uitspraak in een zaak waarbij een werknemer in mei 2021 op staande voet was ontslagen. Twee werknemers hadden ruzie gekregen op de werkplek. Het begon met een scheldpartij, en liep vervolgens uit in een fikse vechtpartij. Nadat de twee vechtersbazen uit elkaar werden gehaald volgden er over en weer  ernstige bedreigingen. De twee stonden elkaar al langer naar het leven.

Direct daarop schorste werkgever beide werknemers en stuurde ze alle twee naar huis. Twee dagen later volgde een gesprek, en  4 dagen na de vechtpartij ontsloeg werkgever de werknemers.  Dit ontslag werd pas 10 dagen na de vechtpartij schriftelijk bevestigd, met de toelichting: ”Je weet wel waarom, we hebben het daar woensdag over gehad”.

 

Eén van de werknemers liet het daar niet bij zitten, protesteerde tegen het ontslag en legde zijn zaak voor aan de kantonrechter. Bij de kantonrechter kreeg hij gelijk, maar werkgever ging in hoger beroep bij het Hof. Bij het Hof ging het onder meer om de vraag, of de dringende reden onverwijld was meegedeeld, en of die mededeling niet mondeling maar schriftelijk moest. 

 

Het Hof keek naar het waarom van de hier bovengenoemde mededelingseis. Op basis van wat partijen aanvoerden oordeelde het Hof, dat het de werknemer toch duidelijk moest zijn wat de reden voor het ontslag op staande voet was; namelijk, het incident op de werkplek. 

Het Hof gaf ook aan,  dat deze dringende reden volgens de wet niet schriftelijk hoeft te  worden meegedeeld. Het schriftelijk mededelen kan evenwel voorkomen dat er een verdere discussie over wordt gevoerd.

 

Bij het Hof  verloor de werknemer dus alsnog zijn zaak. Daarop stapte de werknemer naar de Hoge Raad, maar die verwierp het cassatieberoep. En zo bleef het ontslag op staande voet, na bijna 3 jaar onzekerheid,  alsnog in stand…..

 

De uitspraak van het Hof lijkt vanzelfsprekend, maar is het niet helemaal. Immers, als het voor de werknemer niet duidelijk kon zijn geweest waar het om ging (bijvoorbeeld als de vechtpartij niet zo heftig was geweest en er was nog iets anders voorgevallen), dan had het ontslag op staande voet waarschijnlijk geen stand gehouden.

 

Het is verstandig om bij  arbeidsconflicten en ontslag  snel deskundige hulp in te roepen. Hebt u advies of rechtsbijstand nodig,  neemt u dan contact met mij op.

 

ECLI:NL:HR:2024:159